« L’audition a été extrêmement éprouvante pour mon client, votre enquête est donc disqualifiée. »
C’est, en substance, un message de plus en plus fréquent dans le cadre des enquêtes éthiques ou internes.
Parfois quelques jours seulement avant la remise des conclusions.
Pourtant, la majorité des auditions sont aujourd’hui enregistrées — avec le consentement éclairé des personnes entendues — et révèlent souvent un écart important entre le récit ultérieur de l’audition et son déroulement effectif.
Pourquoi ces contestations deviennent-elles si fréquentes ?
Quatre réflexions peuvent être tirées de cette évolution.
1️⃣ Les enquêteurs doivent être sérieusement formés.
Se présenter comme psychologue ou avocat ne constitue pas, à soi seul, une garantie de compétence en conduite d’entretien d’enquête. Certaines auditions peuvent effectivement être menées de manière partiale, maladroite ou inutilement brutale.
La maîtrise des techniques d’entretien, des biais cognitifs, de la dynamique émotionnelle et des enjeux relationnels est indispensable.
2️⃣ Une enquête est toujours un moment de forte intensité psychologique.
Chaque personne entendue — plaignant, témoin ou mis en cause — fait face à des enjeux importants : réputation, emploi, identité professionnelle, relations collectives.
Il est donc essentiel que le dispositif d’enquête soit suffisamment fiable pour permettre un investissement minimal dans la confiance.
Mais il est également normal que la perception d’une audition varie fortement selon la phase de l’enquête… et surtout selon son issue.
Ce phénomène relève souvent de mécanismes cognitifs classiques, parfois amplifiés par des situations de souffrance psychique ou de conflictualité aiguë.
3️⃣ Toute personne impliquée dans une enquête peut légitimement questionner le cadre et la compétence des enquêteurs.
Se faire accompagner par un conseil indépendant peut être utile et sain.
Mais il existe une différence importante entre une interrogation légitime sur l’intégrité du processus et une stratégie de remise en cause agressive ou systématique.
Cette dernière produit souvent l’effet inverse de celui recherché, en nourrissant l’idée d’une posture défensive ou de mauvaise foi.
4️⃣ Enfin, les enquêtes ne peuvent pas devenir la réponse universelle à toute souffrance au travail.
Parce qu’elles individualisent les responsabilités et imposent des mises en cause nominatives, elles cristallisent les positions.
Une fois ce seuil franchi — une forme de Rubicon organisationnel — quelqu’un perdra souvent quelque chose. Parfois tout le monde.
Les employeurs et les partenaires sociaux devraient donc reconstruire collectivement des espaces de prévention, de médiation et de traitement des conflits avant que les situations ne dégénèrent jusqu’à la souffrance aiguë et l’accusation personnelle.
